Riittävän merkityksellinen työ lisää sekä tuottavuutta että hyvinvointia

Riittävän merkityksellinen työ lisää sekä tuottavuutta että hyvinvointia

Teksti: Tapio Saarinen

Työn merkityksellisyydestä on puhuttu paljon viime vuosina. Pidän itse jaottelusta, jossa työn merkityksellisyyttä lähestytään suhteessa kolmeen erilaiseen tapaan asennoitua työhön [1,2]:

Joillekin työ on vain duuni, jota tehdään, jotta saadaan rahaa elämiseen. Duunin merkityksenä on tarjota resurssit ja sen syvemmälle menevät merkitykset elämässä haetaan muualta.

Joillekin toisille työ näyttäytyy urana, johon liittyvät keskeisesti ulkoiset tekijät – asema ja arvostus – ja mielenkiinto pysyy yllä, kunhan uralla eteneminen jatkuu.

Kolmas kategoria muodostuu niistä ihmisistä, joille työ on kutsumus, jotakin sellaista, jota tehdään sen itsensä takia. Ihmiset, jotka kokevat työn kutsumuksena, näkevät sen osana jotakin suurempaa hyvää kuin pelkästään oma itsensä edun, eikä keskeisin motivaatio tällöin ole raha tai asema.

Työelämälle tunnetusti on nykyään paljon vaatimuksia niin työnantajan, kuin työntekijänkin puolelta. Pitäisikö kaikkien sitten tehdä ainakin uraa, ellei suorastaan sädehtiä kutsumustyössään?

Lyhyesti vastattuna ei pidä. Pidempi vastaus kuuluu: ei pidä, mutta jotain kutsumukseen kuuluvia elementtejä kannattaa kyllä työntekoon ujuttaa, siltä osin kuin se on mahdollista. Jaa että miksikö? Asia on helppo ymmärtää, kun katsotaan, mitä merkityksettömyyden kokemuksesta seuraa.

Ylen parin viikon takaisessa jutussa Anniina Virtanen summaa merkityksettömyyden kokemuksen merkitykset työssä hyvin: Työntekijän perspektiivistä merkityksettömäksi koettu työ laskee työmotivaatiota ja työhön sitoutumista, sekä heikentää työhyvinvointia. Työnantajan näkökulmasta henkilön, joka ”on vaan töissä täällä” työpanoksen tuottavuus on heikompi, sairaspoissaoloja on enemmän ja todennäköisyys sille, että työntekijä vaihtaa työpaikkaa on suurempi.

Onneksi työn merkityksellisyyteen voi vaikuttaa! Ja parasta on, että mahdottomia ei tässä vaadita, vaan kohtuu pienelläkin osuudella merkityksellisiä tehtäviä pötkitään jo pitkälle:

Shanafeltin ja Noseworthin terveydenhuoltoalaa koskevassa tutkimuksessa todettiin, että kun vähintään 20 % työajasta on sellaista työtä, jota ihmiset rakastavat tehdä, se suojaa työuupumukselta. Tämän minimin alle mennessä riski työuupumukseen kasvaa merkittävästi. [3] Vastaavasti toisin päin: mitä suurempi osa työajasta kuluu niiden puuhien parissa, joista työntekijä todella nauttii, sitä paremmat mahdollisuudet hänellä on työssään kukoistaa. Tässä kohtaa varoitus on paikallaan: kuormitustason on tärkeää pysyä kohtuuden rajoissa, liiallinen puurtaminen mielekkäidenkin asioiden parissa uuvuttaa lopulta sekin.

Asiat kuulostavat tähän mennessä vähän itsestään selvältäkin, mutta pinnan alla on piilossa mielenkiintoinen ristiriita: Ihmiset kyllä tietävät, että olisi hyvä tehdä asioita, joista he pitävät. Samoin he usein kokevat, että heillä olisi mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöihin. Käytännössä kuitenkin vain murto-osa niistä työntekijöistä, jotka kokevat, että heillä on mahdollisuus muokata omaa toimenkuvaansa, on käyttänyt tätä mahdollisuuttaan hyödyksi.

ADP Research Instituten työn imua koskevassa tutkimuksessa 72 % ihmisistä sanoi: ”minulla on mahdollisuus muokata rooliani sopimaan paremmin yhteen vahvuuksieni kanssa.” Vastaavasti kuitenkin vain 16-17% ihmisistä kertoi, että heillä on mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksiaan päivittäisessä työssään. [4]

Tämä tarkoittaa, että yli puolella työntekijöistä on käyttämätöntä potentiaalia muokata työtään mielekkäämmäksi jo ilman mitään uutta mandaattia!

Jaa että kuinka tämä tapahtuisi? Muutos, silloinkin kun se on parempaan suuntaan, tarvitsee oman aktivoitumisenergiansa. Vähimmillään tarvitaan rohkeutta ja malttia pysähtyä tarkistamaan, mitä oikeastaan on meneillään ja mihin energiaa kannattaisi suunnata. Jos on hirmuinen kuormitus päällä, pysähtyminen ei ole helppoa; helpompaa on vain jatkaa samaan malliin, ja tämän tiedän ihan omasta kokemuksestanikin.

Viisas esihenkilö, viisas työnantaja ymmärtää tämän ja auttaa luomaan tilaa pysähtymiselle ja suunnantarkistukselle – jollei humaania hyvyyttään, niin sitten ahneuttaan, koska motivoituneet ja hyvinvoivat työntekijät ovat yrityksenkin menestyksen edellytys.

Kehityseskustelusparraus on yksi oiva instrumentti, jolla päästään työn sisältöjen ja tekemisen tapojen muokkaamisessa vastaamaan paremmin työntekijän vahvuuksia ja työntekijän ja työnantajan tarpeita.

 

  1. Bellah RN et al. (1985) Habits of the heart: Individualism and commitment in american life. New York: Harper & Row
  2. Wrzesniewski A et al. (1997) Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21-33
  3. Shanafelt TD, Noseworthy JH (2017) Executive Leadership and Physician Well-being: Nine Organizational Strategies to Promote Engagement and Reduce Burnout, Mayo Clin Proc 92(1), 129-146
  4. Buckingham M, Goodall A (2019) Nine Lies About Work, Harvard Business Review Press, 2019, p.227